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11886 Comments
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Imagina esta escena frecuente en una oficina chilena: grupos desmotivados, desgaste alta, quejas en el pasillo como a nadie le importa o puro agotamiento. Suena familiar, ¿cierto?
Muchas pymes en Chile se obsesionan con los números y los balances financieros, pero se ignoran del barómetro interno: su capital humano. La advertencia dura es esta: si no revisas el clima, después no te quejís cuando la salida de talento te explote en la puerta.
¿Por qué pesa tanto esto en Chile?
El contexto local no da tregua. Vivimos crónica rotación en retail, estrés extremo en los call centers y quiebres generacionales enormes en sectores como la minería y la banca.
En Chile, donde marca la talla constante y la onda positiva, es fácil disfrazar los problemas. Pero cuando no hay credibilidad real, ese humor se convierte en puro blablá que esconde la desmotivación. Sin un diagnóstico, las organizaciones son inconscientes. No ven lo que los empleados en serio conversan en la máquina de café o en sus canales privados.
Los ganancias reales (y muy chilenos) de hacerlo bien
Hacer un diagnóstico de clima no es un desembolso, es la mejor inversión en desempeño y bienestar que puedes hacer. Los beneficios son concretos:
Menos bajas y inactividad: un dolor que le sale millones a las empresas chilenas cada ciclo.
Fidelización de talento nuevo: las gen Z rotan rápido si no ven sentido y trato digno.
Mayor eficiencia en equipos remotos: clave para sucursales regionales que a veces se sienten desconectados.
Una ventaja competitiva real: no es lo mismo decir “somos buena onda” que probarlo con datos duros.
Cómo se hace en la práctica (sin morir en el intento)
No necesitas un área de RRHH costoso. Hoy, las plataformas son alcanzables:
Plataformas de feedback: lo más usado desde 2020. La base es garantizar el resguardo identitario para que la persona hable sin miedo.
Termómetros rápidos: en vez de una encuesta extensa cada año, lanza una consulta semanal breve por plataformas internas.
Focus groups: la joya. Sacan a la luz lo que difícilmente saldría por intranet: roces entre áreas, problemas con liderazgos, procesos que nadie entiende.
Conversaciones 1:1 con colaboradores regionales: su voz suele quedar omitida. Una entrevista puede detectar problemas de comunicación que no captarías en una encuesta.
El factor decisivo: el diagnóstico no puede ser un teatro. Tiene que traducirse en un programa concreto con objetivos, líderes y fechas. Si no, es puro papel.
Errores que en Chile se repiten (y arruinan todo)
Prometer cambios y no hacer nada: los equipos chilenos lo cachan al tiro; puro verso.
No asegurar el resguardo: en culturas muy verticales, el miedo a castigos es real.
Importar encuestas genéricas: hay que adaptar el lenguaje a la idiosincrasia chilena.
Hacer diagnóstico único y no seguir: el clima varía tras reestructuraciones clave; hay que tomar pulso de forma periódica.
Edwardtig
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Juniorwab
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El mentoria directiva es poderoso precisamente porque no se pierde con los sintomas (agotamiento). Aborda estas causas de frente, guiandote a reconstruir desde cero tu enfoque del trabajo.
3 Estrategias Utiles del acompanamiento directivo para un Liderazgo Sostenible
1. De Manejar el dia a Dirigir la vitalidad
Descarta de controlar el dia. La autentica carta de cambio de un manager no son las horas, sino la calidad de su energia.
Un coach te apoya a trazar un plan propio: reconocer que acciones, reuniones e incluso contactos son ladrones de animo y cuales son “cargadores”.
Se trata de redisenar tu calendario de forma consciente. Cuida tus espacios de plena energia (usualmente las mananas) para el laburo de mayor peso: pensar estrategicamente.
2. Del “Si” por costumbre al “No” consciente
Progresaste a donde te encuentras por tu habilidad de reaccion y de responder “si”. Pero para mantenerte y reducir el agotamiento, necesitas dominar el poder del “no” consciente.
Un formador te obliga a clarificar con claridad tus metas clave. Luego, te entrena a usar un filtro efectivo: “?Esto me acerca directamente a uno de mis objetivos?”. Si la respuesta es no, la salida debe ser delegar.
3. De la autosuficiencia a la transferencia profunda
El habito de “yo lo hago mas rapido y mejor” es el camino directo al agotamiento. Creas un tapon que te limita y, de paso, subutiliza a tu gente.
La transferencia radical no es solo pasar cosas pequenas. Es ceder la responsabilidad de un logro completo.
Un coach te guia a armar una relacion real: ?Que tareas solo yo resuelvo? Todo lo demas es cedible.
El salto de chip es pasar de “me encargo de todo” a “mi funcion es empoderar al equipo”.
Requiere seguridad, pero es la unica manera de ampliar tu resultado sin colapsar.